OKR 工作法，带你聚焦目标，高效工作
在 《高效能人士的七个习惯》一书中，提及了时间管理矩阵：要重视第二象限那些重要但不紧急的事情；但不紧急的事情，很是容易被我们忽略啊，该如何呢？其办法就是：将它们变得紧急。而 OKR 就是一个能实现这个变革的工具：帮你聚焦核心目标，落实推进，减少不理性的分心。
什么是 OKR 工作法
OKR 的名词解释：O 是 Objectives，KR 是 Key Results，OKR 就是 Objectives and Key Results，即目标与关键结果法。
- OKR 是一种
战略目标任务体系，是一套明确目标并跟踪其完成情况的管理工具和方法，由英特尔公司发明，被谷歌公司发扬光大。 - OKR 是一套严密的
思考框架和持续的纪律要求，旨在确保员工紧密协作，把精力聚焦在能够促进组织成长、可衡量的贡献上 - OKR 由一个需要
极致聚焦的明确目标和量化该目标的数个关键结果这两大主要部分组成。比如你的目标是“运营一款线上游戏”，那么关键结果，就可以是“一天 10 万下载量”或“一天 2 万元营收”。
达成 OKR 后的收益
- 更快的开展节奏，更加敏捷；
- 把精力聚焦在最重要的事情之上；
- 提升团队成员的敬业度；
- 促进团队成员可以有前瞻性思考；
- 凝聚团队力量，促使更好达成目标；
如何设定一个好的 OKR？
一个好的 OKR 是什么样的？
- 按照年度、季度设置 OKR 都可以，但一定要关联上团队的愿景使命。使命让你保持正确的方向，OKR 给你明确的里程碑，关键结果用来量化目标，使团队和个人聚焦在一个有挑战性的目标上。
- 如果你发现一起床，就有做事的激情，说明你设置了一个好的目标；如果你看到关键结果时有点担心，那这个关键结果的设置就是恰当的。
- 一个好的 OKR 的目标必须是可衡量的，是有挑战性却又不至于让人绝望的，对于完成它，你们大约抱有 50% 左右的信心。
确定目标是「WHAT」，关键成果就是「HOW」。用心想一下，要达成目标，需要做到哪些事情？OKR 告诉你，时间及资源有限，如果需要完成 10 件事，要先聚焦在最重要的 3~5 件事，这个步骤强迫你思考待办事项的先后顺序，专注投入优先要务！
好的 KR 必备特征
- 定量的；
- 有挑战性；
- 具体的；
- 自主制定的；
- 基于进度的；
- 上下左右对齐一致；
- 驱动正确的行为表现；
如何设定 OKR？
- 在设定 OKR 之前，先明确你的或团队的使命。它不必多么优雅，但应当简洁、好记，像纲领一样具有指导性，它会提醒你不要把时间消耗在无用的事情上。
- 如果是一个团队，从 OKR 的层级上，应自上而下，先设定公司层面的 OKR，然后才是部门的 OKR、个人 OKR（可选）。
- 目标必须是有挑战性的，这样大家才会全力以赴，隐藏实力不是实施 OKR 的目的。
- 如果不是拥有多条产品线的企业，目标最好不要多于 1 个，一次用心做好一件事。
- 制定目标时，可以自下而上地搜集全员的看法和创意，看看在员工心里认为公司目前最应聚焦的是什么目标，高管开会时再补充上他们的目标。设定 OKR 的会议上，把这些目标集体过一遍，剔除重复的，整合相似的，最终通过投票把目标减少到三个。
- 设定好目标后，针对目标设置 3~4 个能衡量目标是否实现的关键结果。
- 设定好关键结果后，给每个关键结果设定一个初始信心指数（即你们预估完成这一关键结果的概率为多少，初始值一般建议都为 50%），并在今后的 OKR 运行中跟踪这一数字。
认识 OKR 概念很简单，切实执行起来却很难；因此，对于如何设定和运行你的 OKR，需要不断的练习与反思。
设定 OKR 目标的 3 个原则
- 目标要明确方向且鼓舞人心。
- 目标要有时间期限，有确定的截止日期更有助于目标实现。
- 由独立的团队来实现目标，即执行的主体必须清清楚楚。
除此之外，我们还当有两条非常必要的认知（意识）：
- 困难的目标比容易的目标更有效提升绩效；
- 明确的目标比含糊的目标造就更高水准产出；
如何运行你的 OKR？
执行前的心理建设
- 当 OKR 制定完毕，确保它具有一个十分明确的目标。
- 有了 OKR 后，记住你需要反复传达给所有人，直到所有人步调一致向目标聚焦。
- 你必须付出时间来实现目标，而不是无尽地寄希望于明天。
- 做好失败的准备，准备好从失败中学习，并重新尝试。
- 不要中途更改 OKR，对于一个已设定的 OKR，要么成功，要么失败；如果失败，下次吸取经验就会做得更好，没有哪个团队第一次就能很完美地设定 OKR。
- OKR 这类方法不是为了确定企业最有可能达成的一个目标是什么，而是为了识别有可能完成的最大目标，因此在制定关键结果时，不要抱着以此作为绩效考核标准的心思，这会使人们制定出隐藏实力的关键结果数值。关键结果全部未达成，或达成了所有关键结果但对企业成长却无所影响都是失败。
掌握“承担责任-庆祝成果”的节奏
- 每周一，团队一起开会盘点 OKR，来明确本周具体负责完成哪些任务。
- 每周五，召开“胜利会议”，让每个团队都可以展示本周的工作成果，并准备一些酒水饮料和点心等庆祝这些成果。
每周重复这些事情，反复这样“明确责任”-“庆祝胜利”的节奏，就实现了 OKR 的分步骤落实。
易造成目标无法达成的 5 个因素
- 设置多个目标但没有给目标设定优先级。
- 缺乏充分沟通，导致团队其他成员没能准确理解目标。
- 没有做好具体落实目标的计划，只是空谈目标。
- 没有把时间花在重要的事情上，而去做了许多偏离目标的事情。
- 遇到挫折，或其他任务插入，就轻易放弃。
OKR 四象限看板
《OKR 工作法》一书中提及，针对团队在盘点目标执行时，推荐使用一种四象象限的 OKR 展示形式：
- 第一象限：OKR 的核心
让团队成员聚焦于这段时间内最重要的事情，并且清楚地知晓，围绕目标，需要达成的关键结果。 - 第二象限：本周任务
明确本周内需要完成任务，划分优先级（只 P1、P2，没有 P3 或更不重要的事，须要取舍有度），哪些必须完成，哪些尽量完成。 - 第三象限：当前进展
截至目前，关键成果的最新进展，根据目前的完成度，团队成员需要共同探讨，执行策略及重点方向是否需要调整，应该如何调整？ - 第四象限：本月任务
一些未来四周的计划项，主要为了能让团队意识到未来有这些事项，当事项发生时需要跨部门合作时，不同部门之间的沟通不至于太仓促。
KR 的类型
基线型
之前没有相关的度量标准，要设立一个基准，就可以用基线型 KR，如确定当前快应用 IDE 的用户满意度。
度量型
- 正向度量型，带有增加，增长，建立等词汇，如快应用首屏性能提升 10%；
- 负向度量型，带有减少，降低，消除等词汇，如将用户投诉降低到每月 10 单；
范围型
通常带有一个范围值，例如将快应用首屏加载速度，提升 80%～90%；
里程碑型
当结果觉有二元性时，就是说答案要么时做，要么时没做时，可以用里程碑型。例如，提升产品用户满意度为 80%，为 70 分；满意度高于 90%， 为 100 分；在 60% ～ 80% 之间为 30 分；用户满意度比现在还低则为 0 分。
KR 评分
- 分数值制定：1. 0.7、0.3、0；
- 季度中期审视：要有一定的数据，不要季度末再看；
- 不要对目标评分和评级，评价仅仅针对与 KR；
- 不能够因为难度而更改 KR，只有因为不可抗的变化才能够更改；
- 避免一致是同样的 OKR；
OKR 工作法的使用场景
OKR 是一种先进的目标管理工具，它基于内在动机理念。它强调目标的公开透明、目标和评价解耦、自下而上以及敏捷开放。内在动机的一个前提条件是：工作本身是有趣的，或者是有有意义的。当员工觉得一件工作值得做时，他势必会全力以赴。所以 OKR 特别适合高复杂、高创造性工作的场合；这些工作本身充满了趣味性，这个时候 OKR 能充分激发员工的内在潜能。所以，OKR 所适用场景，可以说非常广泛；如个人学习计划，创作者产出安排，职场三五年规划等等。
大学时期求学规划
有一天，可不再会为生活而疲于劳作，很想寻觅一所大学，重新享受大学美好时光。如果可以为当年我的大学时光，设定一个 OKR，依照现在的心境，将会如此去计划：
目标（O）：快乐且精彩的度过大学时光，且有所得；关键结果1（KR1）：好好读书；每半年，读好书至少 30 本；关键结果2（KR2）：早睡早起，锻炼身体；每周运动至少 6 个小时以上；关键结果3（KR3）：坚持写作，每月至少产出两篇高质量博文；关键结果4（KR4）：靠自己努力赚钱，每半年，至少跨省旅行一次；关键结果5（KR5）：学习编程，至少熟练掌握一门编程语言，并有相应作品；
独立个人产品规划
早在 2017 年初，就有开始利用闲余时光，打磨个人最新作品——「倾城之链」；近三五年来虽有偶有产出，但距离最初设定的目标相去甚远；最近因为团队工作上，需要借助 OKR 工作法来加以改善；也正好借此机会，将 OKR 工作法，运用于对倾城之链这款产品的迭代中。经过一番思考，为其所做的 OKR 如下：
目标（O）：在 2020 年 Q4 将 「倾城之链」影响力提升一倍；关键结果1（KR1）：网站 12 月平均访问量，相比 9 月份，翻一倍；关键结果2（KR2）：12 月倾城之链小程序收入，相比 9 月份，翻一倍；关键结果3（KR3）：截止 12 月底，至少完成 5 项目新功能，并上线发布；关键结果4（KR4）：截止 12 月底，新收录优质网站，数量至少达到 450；
OKR 工作法，无论是在工作上或个人学习，都很值得效仿，推荐所有人了解这套目标管理方式的精髓，让自己能够朝着目标前进！
